一句话画像
能用英语跟海外客户聊起来、有过外贸或跨境销售实战、扛得住排班和被拒绝、进公司 7 天内能出首单的销售。我们卖的是高客单（手机、腕表、智能珠宝、健康服务），靠的是私域一对一深度沟通，不是群发广告。
三条硬门槛（任一不满足，不进面试）
- 英语可作为工作语言：六级 / 雅思6 / 海外留学或工作 / 全英工作经历，四者任一；简历无凭证的，面试必须全英自我介绍＋产品讲解各 2 分钟
- 1 年以上海外客户开发或外贸业务经验：外贸业务员、跨境 B2C/B2B、海外客服、海外社媒运营均可计入（淡季放宽，见下）
- 大专及以上学历，能接受排班制与业绩考核
评分维度与权重（共 100 分）
| 维度 | 权重 | 看什么 | 满分表现 |
|---|---|---|---|
| 经验匹配度 | 25 | 是否独立开发过客户、是否跑过完整订单、是否背过业绩数字 | 能说出自己的客户来源、成单周期、客单价、回款方式 |
| 行业与产品背景 | 15 | 消费电子、奢侈品、珠宝、高端消费品、跨境品牌 | 做过高客单或高信任度品类，懂"慢决策"客户 |
| 工具与平台 | 20 | WhatsApp 日常沟通、FB/IG/LinkedIn 运营、ERP/CRM、AI 工具 | 能拿出账号或案例，说清怎么用社媒找到客户 |
| 能力与性格 | 20 | 抗压、韧性、主动性、共情、条理（用行为判断，不靠标签） | 有被拒 50 次仍跟进的具体例子，情绪稳定、表达清楚 |
| 稳定性与动机 | 10 | 跳槽频率、离职原因、对排班与考核的接受度 | 近两段各满 1.5 年，动机是赚钱与成长，不是"先干着" |
| 加分项 | 10 | 小语种、海外本地资源、独立站/投放经验、跨文化经历 | 能直接带来客户资源或渠道 |
四档结论
75 分以上 · 理想直接约面，重点谈薪与到岗时间 60–74 · 可培养约面，用 7 天培养期承接能力缺口 45–59 · 慎用仅在淡季缺人时面，必须验证英语与抗压 45 分以下 · 不建议不约面
简历里写不出的性格与稳定性，工具会给中性分并标注"需面试验证"，不会直接判死——避免漏掉不会写简历的实战型销售。
招聘淡季的人才画像可以往哪放宽（4 条）
| 原要求 | 淡季放宽口径 | 代价与补救 |
|---|---|---|
| 英语六级 | 无证书但能全英面试：自我介绍＋产品讲解各 2 分钟，能听懂追问即视为达标 | 入职后每周 2 次英语场景演练 |
| 1–3 年外贸经验 | 跨境电商运营、海外客服、海外社媒运营、国际物流跟单均可计入；应届生需有海外实习或独立站实操 | 前 3 天产品通关必须一次过，否则不进实战 |
| 熟悉国际贸易单证 | 不要求入职即会，7 天培养期第 3 天有专项（支付、物流、售后 SOP） | 带教导师一对一补，考核不过不转正 |
| 限定行业 | 放宽到 3C、家电、珠宝、奢品、健康消费品等任何高客单或高信任度品类 | 行业知识靠产品通关补齐 |
淡季只放宽"可培养的部分"，不放宽英语开口能力、诚信与抗压——这三项后面补不回来。
关于年龄与星座：不作为评分项
- 年龄：不设上限招聘门槛，避免就业歧视风险；只在团队结构上做参考（例如整组都是 0–1 年新人时，优先补 1 位 2 年以上成熟销售）
- 星座 / 生肖：没有预测效度，且写进筛选标准容易踩合规红线，已替换为下方"性格行为锚点"——看行为，不看标签
- 若团队确实在意性格搭配，用行为面试题判断，比星座准确得多（见 ③ 面试题库的"性格与抗压"组）
性格行为锚点（可提问、可验证）
| 特质 | 看什么行为 | 一句好问题 |
|---|---|---|
| 抗压 | 被拒绝后是否复盘、是否主动加量 | 讲一次你连着一个月没开单，那一个月你每天在做什么？ |
| 韧性 | 长周期跟单是否掉线 | 你跟进最久的一个客户用了多久？中间隔多久联系一次？ |
| 主动性 | 是否自己找客户而非等分配 | 你上个季度的新客户，有多少是你自己找来的？怎么找的？ |
| 共情 | 能否听懂客户没说出口的顾虑 | 客户说"我再考虑一下"，你通常怎么回？举个例子 |
| 条理 | 客户管理与跟进是否有系统 | 你现在手上多少客户？怎么分层、多久跟一次？ |
四条红线（一票否决）
- 简历造假：学历、公司、业绩数字对不上（面试追问细节即可识破）
- 英语无法开口：全英 2 分钟讲不清自己做过什么
- 不接受排班与业绩考核：只想拿固定薪资
- 频繁跳槽且给不出合理原因：近 3 年 3 份以上工作、每段不足 1 年
把简历粘进来，自动打分
整份简历文字复制粘贴即可（姓名、年龄、学历、公司、职位、时间、技能都要在）。多份简历用单独一行 === 分隔，可以一次评完并自动排名。
评分在浏览器本地完成，简历不会上传到任何服务器。打分依据关键词与结构识别，用于初筛排序，最终结论以面试为准。
面试五步流程（每场 25–30 分钟）
| 步骤 | 时长 | 做什么 | 拿到什么 |
|---|---|---|---|
| 1 开场 | 2 分钟 | 自我介绍公司、岗位、排班与考核方式，先讲清"我们要什么人" | 候选人是否还愿意继续聊 |
| 2 经历核实 | 8 分钟 | 按简历时间线逐段问：客户从哪来、跑过什么单、数字多少 | 经历真假、业绩量级 |
| 3 能力深挖 | 8 分钟 | 用 STAR 追问一个完整案例：从获客到回款 | 是否独立跑过全流程 |
| 4 英语与情景 | 6 分钟 | 全英自我介绍 2 分钟＋产品讲解 2 分钟＋1 个情景题 | 英语能否开口、反应与逻辑 |
| 5 动机与收尾 | 5 分钟 | 离职原因、薪资期望、到岗时间、反问机会；当场给下次节点 | 稳定性、可谈空间 |
追问三连（每个回答都这样往下挖）
① 具体是哪一次？② 你当时具体做了什么动作？③ 结果是多少、怎么算出来的？——问不到具体动作和数字，说明是"参与过"而不是"做过"。
私域销售必问题库（按组用，标注是硬指标）
A. 英语与语言能力（硬指标）
1. 用英语介绍一下你上一份工作主要做什么（2 分钟）
2. 用英语把这支腕表卖给我，我会追问三个问题（产品讲解）
3. 客户在 WhatsApp 上说 "It's too expensive"，用英语回他
B. 经验与业绩（硬指标）
4. 你上个季度做了多少业绩？客户从哪来？客单价多少？
5. 讲一个你最难的客户：从第一次接触到成交，用了多久、中间发生了什么？
6. 你的订单是谁跟进的？报关、物流、收款是哪几段你亲自做的？
7. 你手上客户怎么分层？多久跟一次？
C. 工具与平台（硬指标）
8. WhatsApp 你日常怎么用？被封过号吗？怎么处理的？
9. 你在 Instagram / LinkedIn / Facebook 上具体做过什么？涨粉还是获客？带来过几个询盘？
10. 用过 ERP 或 CRM 吗？客户资料你怎么管？
11. 你用过 AI 工具帮自己写文案或做客户分析吗？举一个例子
D. 抗压与性格（看行为，不看标签）
12. 讲一次你连着一个月没开单，那段时间你每天在做什么？
13. 被客户骂过或拉黑过吗？当时怎么处理的？
14. 排班制、晚上要回客户消息，你怎么安排自己的时间？家人支持吗？
15. 如果组长要求的做法你不认同，你会怎么办？
E. 动机与稳定性
16. 为什么离开上一家？下一份工作你最看重什么？
17. 期望薪资怎么构成？如果底薪略低但提成空间大，你怎么算这笔账？
18. 你希望三个月后自己是什么状态？
F. 情景模拟（私域真实场景）
19. 一个中东客户加了微信（WhatsApp），只问价不回复，第三天你怎么破冰？
20. 客户要折扣，但公司价格不能动，你怎么守住价格还让他下单？
21. 客户收到货说有划痕要退货，你怎么处理？
G. 反面信号（出现任一，需慎重）
- 只说"我们团队做的"，说不出自己做的动作和数字
- 业绩数字说不清口径，或用"大概""差不多"回避
- 英语能读不能开口，或全程用中文回答英语问题
- 把没成交都归因于"公司价格高、产品不好"
- 对排班、考核、被拒绝表现出明显抵触
面试评分表（5 个维度，每维 1／3／5 分，合计 25 分）
| 维度 | 1 分（不合格） | 3 分（达标） | 5 分（优秀） |
|---|---|---|---|
| 英语开口 | 只能读写 | 能完整自我介绍与答疑 | 能英文谈判并处理异议 |
| 外贸实战 | 只做过跟单 | 独立开发并跟进过客户 | 有可核实的业绩与客户资源 |
| 私域工具 | 只用过微信 | WhatsApp 熟练、社媒有运营 | 社媒获客有具体成果 |
| 抗压韧性 | 回避困难场景 | 有坚持跟进的例子 | 低谷期有方法、有复盘 |
| 动机匹配 | 只想拿底薪 | 认可提成与成长 | 目标清晰、主动要资源 |
合计 25 分制换算：≥20 分进 offer 池；15–19 分进候补；<15 分不推进。同一候选人由两位面试官独立打分，分差超 5 分要复盘校准。
怎么把候选人"谈进来"（小组长最缺这一步）
| 环节 | 怎么说 |
|---|---|
| 讲清生意 | 不卖"助理"岗位，卖"高客单私域生意"：客单价从几千到十几万，一个客户跟三个月，成一单提成抵别人一个月 |
| 讲清成长 | 7 天培养期有明确通关表和带教导师，第 7 天考核通过就进正式考核期；做得好可以带组 |
| 讲清保障 | 社保、公积金、商业保险；排班有节奏，不是无休止加班 |
| 谈薪边界 | 先问期望再报区间；超出上限不硬压，用"提成+晋升"换；超红线直接说清，别拖 |
| 当场定 | 当天面试当天给结论，合适就发 offer 并约定到岗日；不合适也给明确答复，别让人等 |
| 入职前保温 | offer 后 24 小时内发欢迎信息＋首日安排（几点到、找谁、带什么）；到岗前一天再确认一次 |
现状总览（VPS 人事组织架构，在职口径，2026-11-10）
| 中心 | 人数 | 其中销售 | 管理岗 | 小组数 | 达标线 |
|---|---|---|---|---|---|
| AI助理中心（中心层） | 3 | 1 | 2 | — | 谭启林（总监）、贾梦林（组长）、周益康（海外私域销售） |
| 助理一中心（夏欢） | 16 | 12 | 4 | 6 | 每组 3 名可独立成单销售 |
| 助理二中心（何名江） | 16 | 13 | 3 | 6 | 同上 |
| 助理三中心（何川） | 17 | 14 | 3 | 6 | 同上 |
| 合计（不含 AI业务中台 2 人） | 52 | 39 | 9 | 18 | 管理岗占 17%，每个管理岗平均带 4.3 人 |
"销售"指私域销售、海外私域销售等一线岗位；管培生、私人助理未计入产能。
18 个小组逐一诊断
| 中心 | 小组 | 人数 | 销售 | 缺口 | 优先级 | 补什么人 / 为什么 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 一中心 | 一组 | 3 | 2 | 1 | P2 | 主管吴霞在此组，组内 2 名销售；补 1 名能独立跑单的成熟销售，减轻主管自己扛业绩 |
| 一中心 | 二组 | 2 | 0 | 3 | P0 | 两个组长、零销售——官多兵少最严重。先补 2 名能单人作战的成熟销售（2 年以上、英语能谈），组长转为带队＋陪访 |
| 一中心 | 三组 | 3 | 3 | 0 | — | 满编，不补；可作新人带教样板组 |
| 一中心 | 四组 | 3 | 3 | 0 | — | 满编，不补 |
| 一中心 | 五组 | 2 | 2 | 1 | P1 | 补 1 名标准画像（英语能开口＋WhatsApp 熟练＋1 年以上外贸） |
| 一中心 | 六组 | 2 | 2 | 1 | P1 | 同上；两人组抗风险差，一人休假组就停摆 |
| 二中心 | 一组 | 3 | 2 | 1 | P2 | 含 1 名私人助理不产业绩，补 1 名销售 |
| 二中心 | 二组 | 2 | 2 | 1 | P1 | 标准画像，优先能立刻接海外时区沟通的人 |
| 二中心 | 三组 | 2 | 2 | 1 | P1 | 同上 |
| 二中心 | 四组 | 2 | 2 | 1 | P1 | 同上 |
| 二中心 | 五组 | 3 | 3 | 0 | — | 满编，不补 |
| 二中心 | 六组 | 3 | 2 | 1 | P2 | 组内有 1 名管培生，补 1 名成熟销售做业绩压舱石，别让管培生顶指标 |
| 三中心 | 一组 | 3 | 2 | 1 | P2 | 主管陈龙姑在此组，补 1 名成熟销售 |
| 三中心 | 二组 | 2 | 2 | 1 | P1 | 标准画像，优先有高客单品类经验 |
| 三中心 | 三组 | 3 | 3 | 0 | — | 满编，不补 |
| 三中心 | 四组 | 3 | 3 | 0 | — | 满编，不补 |
| 三中心 | 五组 | 3 | 2 | 1 | P2 | 组内有 1 名组长，补 1 名销售，避免组长兼做业绩 |
| 三中心 | 六组 | 2 | 2 | 1 | P1 | 标准画像 |
按每组 3 名销售测算，全中心总缺口 16 人；本批先补 8 人（下方分配），剩余 8 人放下一批。
本批 8 人的落点建议（优先补 P0、P1）
| 小组 | 人数 | 要什么样的人 |
|---|---|---|
| 一中心 二组 | 2 | 成熟型：2 年以上海外客户开发、能全英谈单、进来就能自己找客户；不需要人带 |
| 一中心 五组 | 1 | 标准型：1 年以上外贸或跨境、WhatsApp 熟练、英语能开口 |
| 一中心 六组 | 1 | 标准型，同上；稳定性优先（近两段各满 1.5 年） |
| 二中心 二组 | 1 | 标准型，能接海外时区沟通（晚上可回消息） |
| 二中心 三组 | 1 | 标准型，有社媒获客经验优先（IG/LinkedIn 有实操） |
| 三中心 二组 | 1 | 标准型，做过高客单或高信任度品类优先 |
| 三中心 六组 | 1 | 标准型，抗压与韧性权重拉高（两人组，扛不住就没备份） |
三类画像的定义
成熟型（75 分以上）：独立开发过客户、跑过完整订单、英语能谈判，进组 7 天内应出单，通常要给到组内最高底薪档。
标准型（60–74 分）：有 1 年以上经验、英语能开口、工具熟，靠 7 天培养期补齐产品与流程，2 周内出首单。
可培养型（45–59 分）：仅用于编制实在补不上时，且必须配一对一导师，前 3 天产品通关不过就淘汰。
团队结构上要解决的三个问题
- 官多兵少：18 个组里 9 个管理岗（17%），一中心二组甚至是 2 个组长 0 个销售——先把兵补上，组长自己也要下场出单
- 两人组太多：一中心五/六组、二中心二/三/四组、三中心二/六组都是 2 人组，一人请假或离职，组就停摆；这也是为什么本月要补 8 人
- 靠管培生顶产能：二中心六组有 1 名管培生，短期可以跑量但撑不住高客单客户，需配成熟销售兜底
数据口径：VPS 人事组织架构在职人员；未包含 AI业务中台的 2 名支撑人员（非销售编制）。